Ни один из судебных исков, поданных против агентства, не заблокировал его окончательное правило в понедельник, но это не исключает судебного запрета в будущем, по словам адвоката.
Штаб-квартиру Министерства труда США в Вашингтоне, округ Колумбия, можно увидеть 6 февраля 2023 года. Самым большим эффектом этого правила может быть то, что оно сигнализирует о том, что следователи, занимающиеся вопросами заработной платы и почасовой оплаты, уделяют особое внимание неправильной классификации работников. Кейт Торноун/Construction Dive
Окончательное правило Министерства труда США о независимых подрядчиках уклонилось — по крайней мере, временно — от судебных исков, пытающихся заблокировать его до даты вступления в силу в понедельник, что вызвало несколько вопросов к работодателям о соблюдении, сообщили адвокаты HR Dive.
DOL’s правило вводит систему “совокупности обстоятельств” для анализа отношений с независимыми подрядчиками в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. При этом агентство заявило, что будет учитывать шесть неисчерпывающих факторов, включая характер и степень контроля за выполняемой работой, степень, в которой работа является неотъемлемой частью бизнеса работодателя, и постоянство соглашения.
Публикации окончательного правила предшествовали годы судебных баталий. Первоначально администрация Байдена стремилась в 2021 году отменить предыдущее окончательное правило о независимом подрядчике, изданное администрацией Трампа, но судья федерального окружного суда вынес решение против DOL и вернул правило эпохи Трампа в силу.
По апелляции 5-й окружной апелляционный суд США приостановил действие решения судьи. Затем, в прошлом месяце, 5-й окружной суд отменил решение суда низшей инстанции и отменил мораторий после публикации последнего окончательного правила, положив начало будущему судебному разбирательству.
Отдельно независимые подрядчики подали в суд на DOL в Джорджии и Луизиане, добиваясь предварительного судебного запрета на применение нового окончательного правила, причем последнее дело было подано незадолго до выходных, предшествующих дате вступления правила в силу 11 марта.
Однако ни одна из этих попыток, по-видимому, не помешала правилу вступить в силу в понедельник.
Правоприменение: «Это дает им возможность указать на что-то новое»
Тем не менее у работодателей было несколько недель, чтобы подготовиться к правилу о независимом подрядчике. Лукас Аспер, акционер Ogletree Deakins, сказал HR Dive, что среди его клиентов те, кто был наиболее заинтересован в обсуждении окончательного правила, готовились к нему уже некоторое время.
“Те, кто наиболее сильно зависит от [независимых подрядчиков], или, по крайней мере, [те, чья] бизнес-модель уже использует такую структуру работы, эти люди были сосредоточены на этом с момента появления предложения”, — сказал Аспер. “Мы все знали, что рано или поздно это произойдет”.
Шестифакторный тест DOL может стать сдвигом для работодателей, но Аспер сказал, что реальность такова, что тест очень похож на то, с чем работодатели имели дело в прошлые годы, включая эпоху Трампа последнее правило. Это правило подчеркивало два “ключевых” фактора при анализе отношений с независимыми подрядчиками, в то время как новое правило “гласит, что мы собираемся рассмотреть все”, продолжил он.
Для работодателей самым большим эффектом этого правила может быть то, что оно сигнализирует о том, что исследователи заработной платы и почасовой оплаты сосредоточены на неправильной классификации работников, сказал Аспер; “Это дает им что-то новое, на что можно указать”.
Время покажет, что будет с судебными исками
Хотя судебные иски, оспаривающие окончательное правило DOL, не поддержали его в судах, это не исключает вынесения судебного запрета в какой-то момент в будущем, Кристофер Парло, партнер Morgan Lewis, сказал HR Dive. В то же время, есть несколько вещей, которые работодатели могут сделать, чтобы гарантировать, что их соглашения с независимыми подрядчиками выдержат потенциальную проверку.Например, Парло сказал, что работодатели могут создавать документы с вопросами и ответами, чтобы заблаговременно реагировать на запросы независимых подрядчиков, выполняющих работу для их организаций, что может быть необходимостью, учитывая повышенную огласку окончательного правила на этой неделе. “Руководство компании должно быть осведомлено о том, какими будут эти вопросы”, — сказал Парло.
Кроме того, работодателям следует ознакомиться с документацией независимого подрядчика, чтобы убедиться, что соответствующие положения не предполагают статуса сотрудника, продолжил он. Например, работодателям следует избегать терминов, подразумевающих, что услуги, которые выполняет подрядчик, представляют собой “эксклюзивные” отношения.
Работодатели также должны убедиться, что они не оплачивают расходы независимых подрядчиков, сказал Парло, и они могли бы рассмотреть возможность добавления арбитражных соглашений с отказом от коллективных исков к их соглашения с независимыми подрядчиками. Последнее могло бы позволить работодателям сталкиваться с потенциальными проблемами в индивидуальном порядке, а не в порядке коллективного иска, отметил он.
Последнее правило DOL включает контроль за выполнением работ в качестве фактора при анализе независимого подрядчика, поэтому работодатели, возможно, захотят рассмотреть возможность добавления формулировок в контракты, чтобы дать понять, что они не только не осуществляют такой контроль, но и что они полностью отказались от этой возможности. “Это то, что должно происходить, но важно прописать это в контракте”, — сказал Парло.
Последствия плана ERISA и выплат работникам
Хотя окончательное правило является постановлением FLSA, его последствия могут ощущаться в других аспектах трудового законодательства. По словам Сары Сайз, партнера Quarles & Brady, одной из таких областей являются планы выплат работникам, регулируемые Законом о гарантиях пенсионного дохода работников.
Это связано с тем, что предыдущие решения федерального суда гласили, что право на участие в плане ERISA основано на том, как работодатели классифицируют потенциальных участников., а не по стандарту общего права, сказал Сайз.
Если работодатель переклассифицирует независимых подрядчиков в качестве наемных работников, чтобы соответствовать окончательному правилу, продолжила она, это также может дать таким работникам право на покрытие по плану ERISA. Если работодатель этого не сделает, ему могут грозить штрафные санкции.
“Это просто понимание классификаций, чтобы через год нам не пришлось вносить исправления из-за того, что мы неправильно исключили кого-то [из плана ERISA]”, — сказал Сайз. “Это будет большая проблема”.
Парло согласился, что страховое покрытие, связанное с ERISA, является потенциальной проблемой для работодателей, и сказал, что работодатели, возможно, захотят рассмотреть возможность усиления формулировок в своих соглашениях, в которых говорится, что независимые подрядчики не имеют права на такое покрытие или на другие льготы, такие как время отпуска, отгулы, бонусы или посещение корпоративных мероприятий.
“Если вы используете формулировки, в которых говорится, что вы не имеете права участвовать в наших планах [ERISA], даже если суд или агентство позже определит, что вы должны были быть сотрудником, это подлежит исполнению”, — сказал Парло. “Суд или агентство не могут заставить вас задним числом включить их в свои планы. Это не решение для всего, но это важно”.